莫兰
HR之于大众，说近不近，说远不远。
他们似乎很“高大上”，就像《杜拉拉升职记》里的女强人玫瑰：专业干练、雷厉风行、嘴上不饶人，或是《猎场》中的高级猎头郑秋冬，潜伏于猎物周围伺机出击，快、准、狠。但抛开戏剧化的渲染，他们其实也很普通，除了招聘还要负责培训、绩效考核、劳动关系管理等等繁杂的业务，还常常为老板甩来的诸如“销售团队的人才流失率为什么这么高？”“我们明年会开设新业务，怎么才能迅速吸引几十名优秀的工程技術人才？”“与友商相比，我们的雇主品牌吸引力怎么样？”我们明年要在海外建立新办公机构了，如何选址才能更低成本地招募当地数据分析人才？为此类的难题而头疼。
此时，大多数被问者的脑海里一定有一台机器启动高速运转，开始对于风险合规性与业务达成度的权衡，最终给老板的回复可能是“这个业务的人力运营成本要增加”，然后望着后者拂袖而去的背影默默地继续抓耳挠腮。
从多年的业界人脉、经验直觉出发，结果往往是以事制人。的确，以当下的时代形势看来，“感觉”似乎已经不能成为一种强有力的说辞，它背后是时间成本，也是资金成本，这个高效的时代耗不起。
想做一个意气风发的HR，真的不太简单。
于是有这样一群“新物种”出现了，他们每天接收着同样如山倒的问题，却能处理得游刃有余。他们拥有数据化的人才战略地图，通过大数据分析获取目标地区的目标人才画像、人才特征、人才趋势、流动与供需情况，帮助企业制定针对性的引才策略。他们的思维更活跃、创新，与社交网络时代更契合，尤其是面对那些希望向海外决策者和目标人群打造品牌的雇主。目前，在中兴、滴滴出行、复星集团、美的集团等我们耳熟能详的企业中，已经出现了这群人的身影。而这些“智慧型HR”的不一般之处在于，不再仅凭传统的人脉和经验直觉去网罗人才，数据洞察力和营销思维已经成了他们最重要的武器。
加速智慧型HR的华丽转身
LinkedIn（领英）2016年底在中国推出了全新的社交招聘认证体系——“领英中国认证招聘官”。在欧美地区，领英招聘认证已经成为各行业企业对于其HR和招聘官的基本考核标准之一。而在中国，领英将全球社交招聘最佳实践与中国企业征才的需求特点与痛点相结合，将社交时代招聘官的胜任力归纳为三个核心——人才获取、招聘营销与数据洞察。在此基础上，结合领英平台的操作实践，领英认证招聘官考试将重点围绕七大知识范围，培养和考察招聘官的社交招聘综合实力。
智慧型HR：富有数据洞察+具备营销思维
很多人在职场都可能曾有过这样的体验——与猎头或者与HR沟通时，电话那头往往在侃侃而谈企业有多好，公司文化有多赞，信息冗长却没有重点，让人不禁感到云里雾里。
其实事情没那么复杂，因为据领英对于职场人跳槽趋势的分析，2016-2017年职场人平均两年多就会选择跳槽，而调研也发现，更高的职业成就与更大的个人影响力取代“薪酬”成为当代职场人求职择业的核心驱动力。面对新的局面，只要HR换位思考，了解候选人的痛点和痒点，给他们提供定制化的信息，就能避免这种“沟通倦怠”，打动“对的人”。
此外，社交平台与职场人脉在求职中的价值更加凸显。在领英平台上，有5.3亿真实的个人职业档案，1800万公司主页，1，100万有效职位信息，5万种职业技能等数据，这些动态而相互交织的信息可以给HR提供丰富的宏观和微观洞察。
比如在美国旧金山湾区，纽约、波士顿等地虽然人才数量多，但当地的人才需求也很旺盛，人才争夺激烈，那么如果某家企业想在海外招聘当地的云计算人才，就可以通过领英平台做一份人才地图分析，了解各个地域的人才供需比、人才流动趋势、人才职业发展路径甚至他们的职场社交行为。
科沃斯机器人HR部门的程中伟大概在2014年的时候第一次接触到领英的，不少猎头的朋友向他推荐了这一平台，刚开始他只是出于好奇，注册了账号，没想到还真派上了用场。“印象最深的一次是要在澳洲本地招募一名区域销售经理，当时澳洲当地的市场基本是未开拓状态，和美国、德国不同的是，我们在当地是没有任何科沃斯注册的组织机构的，在不使用当地猎头的前提下，我们直接去找local的业内资深人士确实是一个非常大的挑战。”他们的难点主要在于，首先对当地的薪资、福利、保险、税收等政策完全没有参考，也很难获取当地人才招募相关的渠道、政策资源，加上在澳洲没有实体组织，候选人对于科沃斯品牌的认知度尚低。
针对这一情况，程中伟首先根据销售部门的一些关于销售渠道方面的资源，通过领英找到当地大型的零售商和经销商公司，不断地去接触到相同层级的一些人才，并在沟通的过程中，逐渐梳理当地的一些用人政策，薪资福利的水平，不断地去调整招聘需求的定位以及相关的关键词，终于成功地在一个半月之内找到了合适的候选人。
“招聘的过程就像是一场垂钓，Go fish where the fish are！鱼饵（雇主品牌）、鱼竿（社交招聘平台）、垂钓点（人才池）这些因素缺一不可，科沃斯机器人在国际化扩张的时候，需要打造一支具有进攻力的本地化销售市场团队，我们花了高昂的代价和成本去招募急缺的人才，然而产出和投入并没有很好的正相关。”因此他发现，好的品牌需要配合一支更加趁手的鱼竿和更加具有深度和广度的人才池，就像一个全球化、具有庞大人才数据储备量的平台，这是传统行业无法匹敌的。
不过HR不是姜太公，不能坐等鱼儿来上钩，而是需要引鱼来上钩，这就是雇主品牌的重要性。而社交网络与数据洞察赋予了智慧型HR全新的雇主品牌营销思维。什么是营销思维？它强调同理心和营造场景打动人心的能力。而基于职场社交网络进行雇主品牌传播，HR可以洞悉更多候选人简历背后的故事，比如他的人脉网络、职业经历和职业发展兴趣，发现其痛点和痒点，提供他们感兴趣的内容；第二，大数据还能帮助智慧型HR通过更直观立体的指标去衡量雇主品牌，比如“人才吸引力”、“雇主品牌辐射力”和“人才保留力”这些指标，都是可以通过数据去衡量的，这样就可以更放矢地投入资源，通过社交营销的方式，有创意的讲述企业故事。
vivo是一个专注于智能手机领域的国际化品牌，随着海外市场业务的迅速拓展，如何有效吸引高端成熟人才，并有效配合业务战略的实施，成为vivo 2017年的雇主品牌传播工作重点。而在雇主品牌专业人士加入前，vivo的雇主品牌实践是从观察和模仿开始的。
起初 vivo会去看知名企业的领英主页是什么样的，关注了大量公司，分析互动量高的“爆款”文章，然后进一步尝试具有 vivo特色，有突破性的宣传项目。vivo很快将其付诸了实践：针对互联网中心对工程师人才的需要举办以招聘为目的的技术交流大会，现场不但有最新款vivo手机展示，业务同事与候选人进行现场技术交流，更针对工程师人群的特色，邀请参与过《奇葩说》录制的vivo网红姐作为主持人，调动参会工程师的面试积极性。活动不但收到了大量候选人投递，更为专业人才更好了解vivo进而选择加入vivo起到了积极影响。同时，vivo打造了4种针对不同海外市场的招聘专版（career page），通过动态发布，精准广告投放，吸引目标人才关注。
经过几个月的运营，主页粉丝增长超过200%，粉丝来自全球50个国家和地区，集中在通信、电子消费，科技互联网，及市场营销等关键领域。
“领英告诉我一个窍门，首先招聘官的职业档案完善好了，你被搜索、或者通过各种关健词被抓取到的机会就会非常多。第二步，招聘官可以更主动地关注一些用户，关注一些公司，这些公司的动态就能随时看到，用户感兴趣的话题也可以参与讨论，可以转发评论。一旦招聘官的活跃度高，就会有很多人来找你，就會形成一个对话了，而不再是等待的状态。”捷信消费金融有限公司 Home Credit招聘主管周晓琳每周在领英上面更新企业雇主品牌内容，关注相关的业界动态，有时候也会转发评论，“我发现跟我连接的人都进来了，之前真的是在等待，现在是在交互。”
2016年，是人工智能爆发的一年，杨澜为此专门制作了一档名为《探寻人工智能》的纪录片，她在谈及此话题时曾经表示，人工智能“延展了人的感知能力、人的认知能力，加强了我们的决策能力和对未来的预判能力”。 “利用AI，未来我们可以更有效更精准地去挑选候选人。通过给机器一个指令，比如你想要找什么样的人，AI就会帮你找出这样的人，找出愿意跟你所在企业建立联系的人。过去你要花很多时间去找到这些人，跟他们反复沟通，做背景调查深入了解，而这些现在其实都可以借助AI更高效地完成。”领英人工智能副总裁Deepak Agarwal如是说。
而领英就是在搭建一个平台，将人才与职业机会连接在一起，通过大量用户的职业档案数据去精准地匹配出职位的候选人。“数据的力量将渗透到每一个领域，不论在技术行业还是非技术行业。我相信每一位职场人都希望转变自己，去学习运用AI的能力提高工作效能。”
从移动互联时代跨越到“智能化”时代，很多人担心HR这一职业会被AI取代。
事实上，将被取代的是传统的HR工作方式，而智慧型HR将成为AI的驾驭者，利用AI颠覆传统的复杂又多变的招聘流程，使之简单到成为指尖上的一些操作，而获取的人才则与职位更匹配。
如果说，人才猎场是一个没有硝烟的战场，总少不了尔虞我诈和巧取豪夺，那么智慧型HR将改变这一切。有了大数据和AI的助力，智慧型HR可以更轻巧地解决招聘难题，更客观有效地制定人才战略，更艺术地打造雇主品牌，以更具战略性的视角助力CXO实现业务成功。
并且，如果换个角度想一下，智慧型HR也可以更有效地帮助每一个职场人找到更适合自己的职业机会与上升路径。
